2023年7月26日、北海道経済コミュニティ「えぞ財団」が主催する公開講座に、BOX代表取締役の角田 光史と同社HRイネーブルメント事業責任者の三宅 真愛が登壇しました。

公開講座は2部制で、前半パートは「北海道から躍進する経営者の思考とは」と題し、サツドラホールディングス株式会社代表取締役社長CEOの富山 浩樹社長と、株式会社チイキズカンの坂本 大典社長が登壇。

後半パートでBOXのメンバーが登壇し、採用マーケティングにおける戦略の立て方、戦術の実行方法など、これまでスタートアップを支援する中で考えてきたことをお伝えしました。

《登壇者》

待っているだけでは働き手が集まらない時代に

公開講座に出席された方は、経営者や採用担当者、あるいは採用マーケティングに関心のある方ばかり。まずはBOX代表の角田が、講座の導入として昨今の採用市場の動向に触れました。

現代はリモートワーク文化の浸透によって県境や国境がなくなり、国内外の企業が各地域の優秀な人材を獲得しようとしています。テクノロジーの発展によって採用競争が激化する中、少子高齢化が加速し働き手の母集団が減少していることも、競争に拍車がかかっている理由のひとつです。

「待っているだけで自社に候補者が集まる時代が、すでに終わっていることは周知の事実だと思います。これまで北海道内で起きていた人材獲得競争は、国内外にまでフィールドが広がっており、会社は選ばれる立場になっている。そのために、自社の採用基準や戦略について考え直す必要性があるのです」と角田は強調しました。

採用 or 不採用の判断基準を、自社でどう決めるか

ここからは、本題の採用基準や戦略の話に移り、採用コンサルタントとして経験豊富なBOXの三宅がノウハウをお伝えしました。

事業を拡大したい。そのためには、社員数を増加させつつ良い組織にしていきたい。そのためには、採用活動に本腰を入れねばならない。「では、どんな人に入社してほしいか」と考えたときに、判断基準となる指標が必要です。

たとえば三宅は、採用基準を3段階で分けて考えるのが有効であると紹介しました。3段階の作り方は、完璧にマッチしている人を3、完璧ではないがマッチしている人を2、マッチしているものが部分的にある人を1、のように分ける、という考え方です。

仮に「大手企業で法人営業を3年以上経験した人」を3の人材とすると、「営業職を3年以上経験しており、自社のオンボーディングによって成長が見込める人」を2、「社会人経験3年以上で法人営業に関心がある人」を1とし、スキル面を分類することで、簡易的な採用基準ができます。

たとえば、スキルが2の方が面接に来てくれた場合、基準が無いと「3のレベルの人がほしいからなぁ」と見送りになってしまうかもしれません。しかし、基準があることで、「今のタイミングであれば育成を任せられる◯◯さんの余裕がありそうだから、今この候補者を採用することですぐに自走できるレベル（3のレベル）にまで引き上げられそう」のように判断し、採用に踏み切ることができます。

このように候補者本人のスキルや経験・人柄やカルチャーだけでなく、自社の育成体制の有無なども含め、採用するべき人の特徴を項目ごとに整理することで、建設的なディスカッションができると三宅は言います。

独自の採用戦略が功を奏した、地域密着型の企業とは

採用基準が固まってきたら、次はどんな手を打つか。他社にはない自社の魅力を考えたり、認知を獲得するためにメディアでの露出を検討したり、自社で対応できない部分を外部の業者に委託したり。どんな戦略で採用を進めるかは企業によってさまざまです。

三宅は、採用戦略上必要な3C分析やSWOT分析の方法、ペルソナを具体化する方法など、さまざまなフレームワークや考え方を紹介。まずは自社理解を深めることで、自社が業界のどのポジションにいるのか、外部からはどのように見られているのかがクリアになると話しました。

参加者の皆さんの興味を惹いたのが、独自の採用戦略がうまくいっている地域密着型企業の事例です。

建設業を営むA社は、肉体労働の過酷さや長時間労働など、業界全体としてネガティブなイメージがあることに課題を感じていました。そこでA社は、時代の流れを捉えて優秀な人材を採用するために、残業時間の徹底管理やクラウドツール導入による業務効率化など、自社の体制改革を採用戦略の一環とし、多くの人材の採用に成功しました。

ほかにも、北海道内のB社の場合は、社員だけでなくその家族に着目した採用戦略を打ち出しました。

ターゲットとしたのは、都心から地方移住を検討している層や、道内出身者であるが都心で働いている層など、潜在的に北海道で働くことを考えている人々。

すでに家族と都心で暮らしている場合、転居を伴う転職というのは家族を説得するのが困難です。そこで候補者の家族へ向けた専用の会社説明資料を作り、移住後の未来を解説することによって、家族の不安を払拭できたのです。

「入社前の段階で、候補者だけでなく、そのご家族にまでアプローチしている企業はまだ少ない状況です。うちの会社に転職することで、こんな良い変化がある、こんな安心材料があるといったことを、ご家族へ丁寧にお伝えすることも重要だと感じています」と、角田は補足しました。

できる範囲で、どんな採用施策から始めるべきか？

最後に、参加者の方から質問が寄せられました。

Q：今日紹介されたノウハウはどれも、採用活動をする上で必要だと思います。とはいえ、中小企業の場合は専任の採用担当者がいない場合が多い。ほかの業務と並行しながらすべてに取り組むのは難しいと思うのですが、特に重要な施策を教えてください。

このように、自社の魅力を言語化して採用活動に変化を加える必要性を強調し、公開講座は終了。その後は札幌市内で懇親会が行われ、えぞ財団や参加者の皆さまと親睦を深めました。

株式会社BOXは、これまでに人材紹介を行ってきた知見を活かし、成長企業のさらなる発展を促進する、HRチームの創出を支援しています。

「事業計画に紐づく組織戦略の設計」「採用戦略の設計」「採用戦術の実行」など、採用ご担当者様のすべての業務に関してご支援が可能です。ご興味のある方は、ぜひお話をお聞かせください。