BOXの大きな特徴のひとつが、組織の変化が激しいことです。ほとんどのメンバーが入社してから同じポジションに留まらず、配置転換や昇格などを経て、オリジナルなキャリアを作り上げていきます。

2022年10月に人材業界未経験でBOXに入社した中川 拓哉は、CA/RA両面型エージェントとして働き始め、翌年7月にはチームリーダーへ昇格。現在は人材紹介事業部Business Growth部門で5名のメンバーをマネジメントしています。

今回は、BOXにおけるチームリーダーの役割を紹介しつつ、マネジメントを経験して見えてきたことを中川に聞きました。

チーム制を採用している人材紹介事業部

BOXは主に2つの事業を展開しています。それが、人材紹介事業とHR Enablement（採用コンサルティング）事業です。

HR Enablement事業部は、クライアントの採用業務の代行だけでなく、事業計画に紐づく組織戦略の設計、採用戦略の設計・実行など「成果を最大化するためのHRチーム作り」をサポートしています。

一方、BOXの祖業である人材紹介事業部は、現在4つの事業部に分かれています。

中川が所属しているのは、Business Growth事業部です。Business Growthの事業部長を務めるのが石黒 宏明であり、組織図上、その下に中川を含む5名のチームリーダーが紐づきます。Business Growthでは、実務を通じたオンボーディングを実施し、エージェント同士でサービスの品質を高め合うため、チーム制を採用しています。

中川は、5名のメンバーを率いるリーダーを担当しています。中川チームの特徴は、人材業界未経験の社員の比率が高いこと。入社直後は、エージェントの基本的な業務をオンボーディングするところから始めます。

チームリーダー・中川の仕事内容

では、メンバー層とリーダー層が担当する仕事には、どんな違いがあるのでしょうか。

中川チームでは、リーダーを除く5名のメンバーが転職希望者と直接向き合います。リーダーの主な仕事は、チームの舵を取ることです。

中川は、自身の上長である石黒と相談しながら、期や月あたりのチームの目標値を設定します。そして、それを達成するために必要な転職希望者との初回面談実施件数、メンバーが送付すべきスカウトの通数など、一人ひとりの具体的なKPIも設定していきます。

もしKPI達成の見込みが低ければ、原因を究明し、スカウト送付の方針や転職希望者に対する企業の訴求方法の変更などを、メンバーに提案します。

ちなみに、中川よりも小規模なチームのリーダーや、エージェント経験者を率いるリーダーは、上記「メンバーの担当業務」も兼務します。

入社2年目でリーダーに登用された理由

ここからは中川に、リーダーを志望した理由や、メンバーと向き合う中で何を考えているのかなどを聞きました。

——中川さんは入社2年目から、リーダーとしてマネジメント業務を行っていました。その背景を教えてください。

ひとことで言うと、BOXの中で影響力を持ちたかったからです。

もともとは、転職希望者に対して適切なキャリアを提案し内定まで導くことに、エージェントとしてのやりがいを感じていました。ですが、そのやりがいを見出だせたのは入社してから数ヵ月後。僕自身がエージェント業務未経験であったため、BOXの仕事に慣れるまでに時間がかかりました。

業務に慣れ目標値を達成できるようになったころ、僕と同じように未経験で入社し、なかなか成果が出ないと悩むメンバーが周りにいました。同じ経験をしてきたからこそ、思い悩む彼らを支援したい気持ちが強くなっていったんです。プレイヤーとして自分が結果を出すよりも、彼らに働きかけをした方が、将来的に組織に大きな影響があると思うようになりました。

また、BOXでは個人としての結果を追求することはもちろんですが、全社を巻き込んだ取り組みや、他者のパフォーマンスを高めるための働きかけなども歓迎する雰囲気があります。そのため、以前から「リーダーになりたい」という希望を上長に伝えており、新入社員が増えたタイミングで声をかけてもらいました。

——中川チームの特徴を教えてください。

社内では「チーム感が1番ある」と言われており、エージェント業務未経験のメンバーが集まっているため、メンバー同士で手を取り合っている印象です。数ヵ月前に入社したメンバーが今月入ってきたメンバーのとなりで不器用ながらも教えている姿を見ると、リーダーとしては嬉しく思います。

また、ほかのチームと比較すると、ロールプレイングに時間をかけるチームだと思っています。特に力を入れているのが、転職希望者へ企業を紹介する場面を想定したロールプレイングの設計です。

年齢・出身大学・経歴など転職希望者の属性と、紹介する具体的な企業やポジションを設定し、転職希望者への訴求方法を練習します。ロールプレイングを通じ、企業のどんな情報をよりインプットすべきか、どんな言い換えをすると転職希望者の意向度が高まるかを、僕からメンバーへフィードバックします。

——ロールプレイング時だけでなく、通常の業務でもメンバーへフィードバックをする機会があると思います。その際にどんなことを意識していますか。

自分の中でふたつ観点があって、ひとつはメンバーが担当している転職希望者のご支援を前進するためにはどうすべきか。もうひとつがメンバー自身が成長するためにはどうすべきか、という観点です。

BOXでは転職希望者の承諾を得て、エージェントとのオンライン面談を録画しているのですが、それをメンバーと僕で一緒に見て振り返りをします。

その面談での様子を踏まえ、目の前の転職希望者のためにこれからどんな準備ができるのか、どんな面接対策をすべきかHOWの話をする。さらに、新たな転職希望者との初回面談に備えてテコ入れできることはないか、今後はどんな面接対策を設計できそうか、メンバー自身の今後の成長に寄与できる話もする。

どちらか一方の観点に偏らないよう、ふたつの観点を常に意識してメンバーと向き合っています。

仕事のやり方も、キャリアの築き方も自由度が高い

——中川さんは5名を束ねるリーダーを担当していますが、リーダーだからこそのやりがいはありますか？

メンバーが結果を出したり、メンバーの主語が自分ではなくチームになったりしたときに嬉しさを感じます。中川チームの目標を達成するために、「こんな取り組みはどうですか」と提案してくれたり、大事な締切のリマインドをチームに発信してくれたり、チーム内の状況を自分事にしている様子を見られるのはリーダーのやりがいかなと。

また、自分がメンバー層だったころから感じていたことではありますが、BOXでは基本的に「やりたい」と発信したことを否定されません。中川が必要だと思うのであれば、ロールプレイングに力を入れて良いし、別の施策を試してみても良い。戦略の打ち出し方が定型化していない難しさと、面白さを両方実感しているところです。

——今後のステップについてはどのように考えていますか。

今までのBOXでの2年半がそうだったのですが、目の前のミッションに一生懸命食らいついて、気づいたら3年目に突入していた感じなんです。だから、これからのキャリアについてはそこまで考えていません。

そもそも最初からリーダーを目標にしていたわけではなく、BOXで社歴を重ねる中で、エージェント業務未経験で入社したメンバーを支援したいと思うようになったから、結果的にリーダーを任せてもらえた。もしかしたら、今のチームで走り続けたら、半年後には次にチャレンジしたいことが見えてくるかもしれません。そんな気持ちで仕事をしています。

BOX自体、変化が激しい企業です。これから新規事業が立ち上がり、組織が再編され、新しいメンバーも増えることが考えられるので、僕自身に求められる役割も変わってくると思います。内的か外的要因かは分かりませんが、ポジションを変えるべきときが来たらそのときに考えるつもりです。

——最後に、BOXへの転職を検討されている方へメッセージをお願いします。

BOXには、用意されたポストがありません。直近1年で立ち上がった事業部もあり、BOXはこれから組織を作っていくフェーズです。そのため用意されたポストを狙うのではなく、自分で作りにいく、掴みにいくスタンスが必要だと思っています。

言い換えるならキャリアの築き方が自由自在です。そういう環境にワクワクする、そんな環境で仕事にコミットメントしたいと考える人にはチャンスが巡ってきます。ご興味があれば、ぜひよろしくお願いします。

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